Sud-Education, CGT, SNASUB-FSU, SNESUP-FSU Sections de l'Université et de l'ENSICAEN Année 2005-2006 : mise en place de la rémunération « au mérite » 1- Evaluation-notation LES MOTS CLÉS DE LA REFORME Le décret Fonction Publique du 29/4/2002 prévoit expressément que, désormais : * chaque fonctionnaire doit faire l'objet d'une évaluation (c'est nouveau) et d'une notation (on connaît le mot mais le système change dès 2005). * l'évaluation comporte un entretien qui donne lieu à un compte-rendu. * l'entretien porte principalement sur les résultats obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs qui lui ont été assignés. Ce nouveau système modifie donc complètement le système précédent. Il s'inscrit dans un contexte de démantèlement des services publics et de suppressions de postes (départs à la retraite non remplacés) : l'administration a maintenant les moyens de faire pression sur les personnels pour qu'ils en fassent toujours et encore plus^Ê Il rend obligatoire et contractuel l'entretien d'évaluation, qui fera totalement partie du dossier individuel, avec prise en compte pour le déroulement de carrière (mutation, promotion, ^Ê) et la rémunération (bonification d'ancienneté, promotion, répartition des primes). Cette réforme s'appuie sur la mesure des résultats individuels à partir d'un objectif individuel qui sera fixé par le supérieur hiérarchique. Ce système individuel ne correspond pas à la réalité du travail effectué en équipe, en lien avec les collègues, dans un environnement particulier, avec un objectif de service public rendu aux usagers. Le système retenu, outre sa complexité, est totalement arbitraire, injuste, voire dangereux, et ne laisse aux agents que très peu de possibilités de recours. En effet, quelles que soient les appréciations portées sur le travail et la manière de l'effectuer, l'administration a, à priori, fixé qu'il n'y aurait (tous les deux ans) que 20 % d'agents très bons pouvant avoir une progression de note de 5 points et 6 mois de réduction d'ancienneté, et 30 % d'agents bons, avec une progression de note inférieure à 5 points et 2 mois de réduction d'ancienneté. Par ailleurs des majorations d'ancienneté de 2 à 6 mois peuvent être appliquées aux agents dont la valeur professionnelle est considérée insuffisante. Il est scandaleux d'affirmer qu'à priori il y a la moitié des agents qui sont moyens ou mauvais. Le but réel est de mettre en concurrence les agents entre eux afin de casser les solidarités et les luttes collectives, celles notamment portant sur l'amélioration des carrières et pour l'augmentation des salaires. Ce faisant, l'Administration s'exonère de la situation statutaire de l'agent. La notion de rémunération « au mérite » et de performance n'existent pas dans le droit de la Fonction Publique. L'évaluation proposée ne servira ni à mesurer les réels besoins des établissements pour améliorer les services rendus aux usagers, ni à mettre en adéquation emploi et qualifications pour les personnels. Lors de la CPE du 18 juin 2004, les élus de l'intersyndicale sont intervenus pour dénoncer, à travers cette réforme, la mise en place de la rémunération au mérite (la motion présentée a été diffusée au personnel). 2- Le budget global La loi organique sur les lois de finances (dite LOLF) entre en vigueur le 1er janvier 2006. a) Les réformes introduites par cette nouvelle loi dans la gestion budgétaire et comptable de l'Etat auront des répercussions directes dans la gestion des personnels, à travers la globalisation en un seul titre des crédits de personnel : disparition des présentations par corps et grades, des distinctions entre emplois de titulaires et de non-titulaires^Ê En fusionnant dans un seul titre de dépense globalisée tous les crédits de rémunérations indiciaire et indemnitaire, la LOLF va accélérer considérablement l'évolution de la gestion des personnels dans un sens dit « managérial ». Dans le cadre d'un budget limité, elle impose à l'établissement d'arbitrer entre emplois, promotions et rémunérations. Elle pousse à la « culture de l'évaluation et du résultat » et à faire fonctionner l'Université comme une entreprise, avec compétition entre les personnels. b) De plus seront mises en concurrence les rémunérations (indiciaire et indemnitaire) des personnels et les ressources pour le fonctionnement et l'investissement. Dans ce cadre budgétaire, le nouveau système d'évaluation-notation va pouvoir produire tous ses effets. Une dynamique d'expérimentation de nouvelles formes de modulation (indemnitaire et indiciaire) va pouvoir se développer. Les garanties d'indépendance et de neutralité du statut de la fonction publique sont essentielles au fonctionnement du service public. En les remettant en cause, on fait peser un risque considérable sur son avenir. Dès la parution de la circulaire d'application, une AG des personnels sera organisée pour envisager les actions à mener.